2007年6月，《劳动合同法》尚在最后审议期间，北京的“白领”圈子开始传言某大公司突然裁减工龄5至9年的员工。到了八九月间，这样的传言已不再是新闻。“不是什么秘密了，有些老板想赶在《劳动合同法》实施前裁人。”在北京一家合资外贸公司上班的孙小姐告诉本刊记者。

　　突击裁人的原因之一，是企业对“无固定期限劳动合同”的疑虑。将于明年1月1日实施的《劳动合同法》规定，劳动者连续签订两次劳动合同或连续工作十年，即可与企业签订无固定期限劳动合同。

　　尽管专家多次解释，无固定期限劳动合同不等于铁饭碗，但不足以打消企业的疑虑。11月，“华为事件”把这种疑虑彻底曝光在社会关注的焦点下。由此延伸而出，《劳动合同法》对劳务派遣、经济补偿金的新规定，与《劳动法》的衔接等“灰色地带”问题，成为各方关注和争论的话题。

　　在有关部门多次表态后，目前争论暂告一段落。劳动与社会保障部劳动工资司司长邱小平、法制司副司长余明勤等人日前表示，12月底之前将出台《劳动合同法》的实施细则，对新法中部分内容作出界定。另据了解，最高人民法院对该法的司法解释也有望于近期出台，针对规避法律的行为作出相应规定。

　　“这部法律总体上是符合现在中国的劳资关系调整的实际需求的。”劳动合同法课题组组长、中国人民大学教授常凯说。“但是也确实存在一些技术上的问题，比如有些地方规定不是很明确，有些地方表述不够明确。”

　　这些不明确之处包括许多企业关心的两个“连续”的表述。《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在符合“在用人单位连续工作满十年”或者“连续订立两次固定期限劳动合同”等条件后，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。

　　中华全国总工会民主管理部部长郭军也认为法律条文对这些问题的表述不是特别清晰：中间间隔一天算不算连续签订两次合同？如果一年签一次合同，加起来签了十年，算不算连续工作满十年？

　　实践操作中的确存在这样的疑问。在11月的“深圳企业大讲堂”上，就有企业代表向劳动与社会保障部有关官员提问：如果解除或终止劳动合同后重新签订劳动合同，是否还会连续计算工作时间？中断多久就可以不连续计算工作时间？

　　对此，劳动部有关官员表示，在新法执行之前，有部分企业已通过先解除劳动合同，再重新签订合同的方法规避“连续工作十年”这一条件，“以此来规避和员工签订无固定期限合同的义务，这种做法完全没有必要，也规避不了应尽的义务。”

　　除了舆论特别关注的关于“连续”的界定之外，有关专家还指出，目前的法律条文缺乏对工资、工时、劳动定额、福利标准等的量化规定，有可能导致这种情况：一些企业虽然提高了职工的最低工资，但是把原本的福利项目去掉了，员工总体收入并未增加；或者一些企业可以遵守法律关于工时的约定，但是加大劳动定额，变相增加工人的劳动强度。

　　根据《劳动合同法》，企业对劳动定额标准必须合理，如果员工不能完成月定额任务量，企业要给他换岗、培训，换岗后仍然不能完成规定工作量的，才能解除劳动合同，而且要支付经济补偿金。同时规定，由于定额标准规定不合理而炒员工，属于违法炒人，要赔偿双倍的经济补偿金。

　　中国人民大学劳动法和社会保障法研究所所长黎建飞教授表示，关键问题是如何界定企业规定的定额标准是否合理。现在一些企业自己随意设定定额标准，大部分员工都完不成，导致员工必须加班，结果好像变成了员工自愿加班，企业不给加班费。

　　黎建飞认为，定额的标准必须合理，不能突破普通劳动者8小时的完成量。如果把最娴熟工人的速度规定为所有人要达到的标准，显然是不合理、不合法的。

　　对此，全国总工会日前对《瞭望》新闻周刊表示，工会将参与全国劳动定额管理体系的建设，方向是杜绝通过提高劳动定额等多种方式变相违反最低工资制度标准。

　　此外，还有专家指出即将实施的《劳动合同法》与《劳动法》存在冲突之处。例如违约金问题，比如刘小姐以前跟单位签的合同规定，合同期满时间是明年年底，如提前辞职，每个月要付违约金500元；假设明年5月刘小姐要求辞职，《劳动合同法》明年1月实施后，刘小姐这种情况是不需要付违约金的，可《劳动合同法》第九十七条又规定以前的合同继续履行，二者产生了冲突。

　　法律界人士分析，在今后的司法实践中，法官应该会考虑到类似情况，按照《劳动合同法》的法律条文来办案。